10.05.2016.

Eksperti: piesaistot profesionāļus, ir svarīgs atlases process

Uzņēmuma darbības paplašināšanās un darbinieku rotācijas dēļ darba tirgū vērojama konkurence cīņā par labākajiem kandidātiem. Lai šajā sāncensībā uzvarētu, ir nepieciešams pievērst uzmanību vairākiem aspektiem. Ar saviem ieteikumiem, kā efektīvāk piesaistīt jaunus kandidātus un atlasīt piemērotāko darbinieku, Nordea biznesa skolas dalībniekus – jaunos uzņēmējus – iepazīstināja CV-Online Uzņēmuma vadītājs Latvijā Aivis Brodiņš un CV-Online Personāla atlases nodaļas vadītājs Kaspars Kotāns.

Tendences darba tirgū


Domājot par uzņēmuma personāla veidošanu, ir jāņem vērā, ka ik gadu emigrācijas un negatīvā dabiskā pieauguma rezultātā Latvijā samazinās darbspējīgo cilvēku skaits. Savukārt vakanču skaits katru gadu pieaug, tā piemēram, pagājušajā gadā, salīdzinot ar iepriekšējo, bijis 10 % pieaugums, kas liecina par tirgus attīstību. Jāņem vērā, ka tā rezultātā darba tirgū uzņēmumu starpā pieaug konkurence, tā uzsver CV-Online Uzņēmuma vadītājs Latvijā Aivis Brodiņš.

Sīvākā konkurence par darbiniekiem vērojama amatu kategorijās ar lielāko darba sludinājumu skaitu – pārdošana, tirdzniecība un klientu apkalpošana (30% no visām publicētajām vakancēm), IT (10%), administrēšana un asistēšana (7%), finanses un grāmatvedība (6%), vadība (5%). Kā liecina CV-Online 2015. gada nogalē veiktā pētījuma rezultāti, tiek prognozēts, ka 2016. gadā konkurence par jauniem un profesionāliem darbiniekiem pieaugs par 5%, proti, 47% darba devēju (aizvadītajā gadā 42%) plāno pieņemt darbā jaunus darbiniekus.

Uzņēmuma, kā darba devēja tēla nozīmīgums

“Viens no priekšnoteikumiem, lai uzņēmumam būtu labs darba devēja tēls, ir rūpes par esošo darbinieku apmierinātību un izaugsmi, tādējādi samazinot darbinieku vēlmi mainīt darba vietu. Darbinieki novērtēs darba devēju, kurš spēj nodrošināt atbilstošu atalgojumu, piedāvā izaugsmes un apmācības iespējas, iesaista darbiniekus lēmumu pieņemšanā, kā arī novērtē darbinieku sniegumu. Esošo darbinieku pozitīvās atsauksmes par uzņēmumu palīdzēs veidot labu darba devēja reputāciju, kas viennozīmīgi palīdzēs jaunu profesionālu darbinieku piesaistē,” tā uzsver CV-Online Personāla atlases nodaļas vadītājs Kaspars Kotāns.

Domājot par sava uzņēmuma tēlu darba ņēmēju vidū, ir jāņem vērā tā veidojošie iekšējie faktori un ārējie faktori.

Iekšējie faktori:

  • Darba nosacījumi;
  • Vadības stils;
  • Attīstības iespējas;
  • Darbinieku apmierinātība;
  • Uzņēmuma vērtības un mērķi;
  • Iekšējā komunikācija;
  • Personāla politika;
  • Uzņēmuma kultūra.

Ārējie faktori:

  • Ārējā komunikācija;
  • Darba sludinājumi;
  • Darba intervija;
  • Mājaslapa;
  • Sociālie tīkli;
  • Sociālā atbildība;
  • Notikumi;
  • Darba vide;
  • Piedāvātie produkti un pakalpojumi.

Darba devējam ir ļoti būtiski radīt pozitīvu tēlu, jo tādā gadījumā efektīvi norit personāla piesaistes process, tādējādi dodot iespēju ātrākā laika posmā pieņemt darbinieku, līdz ar to netraucējot uzņēmuma darbībai. Būtiski, ka uzņēmumā ar pozitīvu darba devēja tēlu darbinieki ir vairāk motivēti sasniegt izvirzītos mērķus.

Darbinieku atlase 

Uzņēmumā brīvās darba vietas rodas divu iemeslu dēļ:

  • Notiek uzņēmuma attīstība, proti, pieaug darba apjoms, tiek attīstīts jauns biznesa virziens, pārdalīti darba uzdevumi vai notikušas kādas citas strukturālas izmaiņas;
  • Darbinieku rotācijas dēļ – gadījumos, kad darbinieki tiek atbrīvoti no darba izpildes vai izvēlas neturpināt darba attiecības.

Gadījumā, ja uzņēmumā vajadzīgi jauni darbinieki, vispirms ir nepieciešams piesaistīt jaunu personālu, bet pēc tam veikt piesaistīto kandidātu atlasi. Pirmais solis šajā procesā ir personāla piesaistes un atlases plānošana, proti, ir nepieciešams saprast, kāds darbinieks būs visatbilstošākais, izveidojot potenciālā darbinieka profilu – uzkrātā pieredze, izglītība, personības iezīmes. Kad tas ir izdarīts, tālāk ir jāsaprot atlases stratēģija un jāizveido atbilstošs darba sludinājums.

Kā jāizskatās sludinājumam?

Kaspars Kotāns uzsver, ka sludinājumam ir jāpiesaista darba meklētāju uzmanību, jāuztur interese, jārada vēlmi pieteikties un, visbūtiskākais, jāmudina uz rīcību. Sludinājumā ir jāiekļauj uzņēmuma apraksts, amata nosaukums, darba pienākumi un amata prasības, kā arī uzņēmuma piedāvājumus jeb labumus. Sludinājumam ir jābūt pēc iespējas īsākam, lai tas būtu pārskatāms un viegli uztverams. Tāpat noteikti nepieciešams informēt par atgriezeniskās saites sniegšanu, pieminot, kā notiks informēšana par iekļūšanu nākamajā atlases kārtā.

Lai sludinājums piesaistītu potenciālo darba ņēmēju uzmanību, nepieciešams pievērst uzmanību tā vizuālajam noformējumam, pievienojot bildes, ikonas, infografikas vai video. Radoša pieeja un humors noteikti palīdzēs izcelties citu sludinājumu vidū. Efektīvs darba sludinājums piesaista uzmanību, uztur interesi un rada vēlmi pieteikties.

Vajadzīgie resursi kandidāta piesaistīšanai

Nākamais solis – ir jāsaprot kādi resursi tiks izmantoti potenciālā kandidāta piesaistīšanai – iekšējie, kas ietver paaugstināšanu, esošo darbinieku ieteikumus, iepriekšējo darbinieku uzrunāšanu, vai ārējie resursi, kā piemēram, darba un karjeras portāli, sociālie tīkli, uzņēmuma mājaslapa, sludinājumu dēļi, mācību iestādes.

Katrai no šīm kandidātu piesaistīšanas metodēm ir gan zināmi trūkumi, gan priekšrocības. Izvēloties izmantot iekšējos resursus, jauna darbinieka piesaiste notiek ātrāk, ir zināmas kandidāta stiprās un vājās puses, kā arī kandidāts pārzina uzņēmuma darbību. Tomēr jārēķinās, ka izmantojot iekšējos resursus, radīsies jauna vakance, kura būs jāaizpilda, kā arī uzņēmumā netiks ienestas jaunas idejas. Savukārt personāla atlasi veicot, izmantojot ārējos resursus, ir jārēķinās, ka atlases process būs ilgstošāks, kā arī radīs lielākas izmaksas. Kaspars Kotāns pauž, ka darbinieks, kurš piesaistīts izmantojot ārējos resursus, uzņēmumā ienesīs jaunas idejas un sniegs atgriezenisko saiti par jau uzņēmumā ierastām lietām, tādējādi uzlabojot uzņēmumā notiekošos procesus.

Brīdī, kad ir saņemti pieteikumi no potenciālajiem darbiniekiem, ir nepieciešams veikt piemērotākā kandidāta atlasi un izvērtēšanu. Šajā posmā vispirms notiek CV un pieteikuma vēstuļu izvērtēšana. Darba devēji nereti, lai būtu pārliecināti par izvēlētā kandidāta piemērotību vakantajai pozīcijai un nepieciešamību aicināt uz klātienes interviju, tuvāk iepazīst potenciālo darbinieku ar telefonintervijas palīdzību. Ņemot vērā konkrētā amatā izpildē nepieciešamās prasmes, atlasot kandidātu, klātienes interviju laikā zināšanu pārbaudei tiek izmantoti dažādi testi un uzdevumi. Lai pārliecinātos par topošā darbinieka līdzšinējo sniegumu, ieteicams pārbaudīt iepriekšējā darba devēja atsauksmes. Kā pats pēdējais, bet viens no būtiskākajiem posmiem darbinieku atlasē ir lēmuma pieņemšana par konkrētā kandidāta piemērotību, kam seko piedāvājuma izteikšana.

Aivis Brodiņš ir interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online Latvia vadītājs. Strādā CV-Online vairāk nekā 13 gadu, tādējādi guvis plašu pieredzi un zināšanas ne tikai par darba tirgu un personāla atlases nozari Latvijā, bet arī digitālajā jomā. Ir viens no viedokļu līderiem Latvijas mediju vidē par darba tirgus un personāla atlases jautājumiem. Ir piedalījies kā lektors dažādos personālvadības un pārdošanas semināros un konferencēs. Ieguvis sociālo zinātņu maģistra grādu vadībzinātnē.

Kaspars Kotāns ir interneta personāla atlases uzņēmuma CV-Online Latvia personāla atlases nodaļas vadītājs. Personāla atlasē, novērtēšanā un karjeras konsultēšanā strādā jau vairāk nekā 12 gadu. Specializējies dažāda līmeņa vadītāju un specifisku jomu speciālistu atlasē. Ieguvis maģistra grādu izglītības zinātnēs ar specializāciju cilvēku uzvedībā.