28.04.2016.

Eksperte: darbinieku sniegums atkarīgs no vadītāja kompetencēm

Darbinieku vēlme sasniegt mērķus un strādāt komandā ir atkarīga no vadītāja. Ceļā uz uzņēmuma mērķi ļoti būtiska ir savstarpējā uzticība, pārliecība, ka uzdotais tiks izdarīts,  un skaidri zināma vīzija, kā dēļ ir vērts pūlēties. Olga Dzene, uzņēmuma “Fontes” valdes locekle, vecākā konsultante un Nordea biznesa skolas “No idejas līdz investoram” lektore, uzsver, ka efektīvai uzņēmuma mērķu sasniegšanai par to izpildi darbiniekiem nepieciešams atgādināt regulāri – vismaz reizi divās nedēļās.

Darbinieku sniegums atkarīgs no vadītāja kompetencēm

“Galvenā iezīme, kas atšķir vadītāju no speciālista, ir spēja efektīvi izmantot savus un darbinieku resursus, motivējot viņus paveikt vairāk. Tomēr jāņem vērā, ka vadītājs galvenokārt ir atbildīgs par darbinieku, nevis sava darba izpildi. Vērts paturēt prātā, ka darbiniekiem var uzticēt visus pienākumus, kurus viņi ir spējīgi izpildīt 80% apmērā no sagaidāmā rezultāta. Viena no būtiskākajām vadītāja kompetencēm ir prasme sadalīt pienākumus, saprotot, kuram no darbiniekiem ir vērts sniegt zināšanas un veltīt laiku,“ tā uzsver Olga Dzene.

Darbiniekiem ir svarīgi saprast, ko sagaida vadītājs, tādēļ vadītājam arī savā aizņemtajā darba ikdienā ir jāieplāno laiks komunikācijai ar darbinieku, lai sniegtu atgriezenisko saiti, kā arī nepieciešamības gadījumā apmācītu. Vadītājam ir jāprot sniegt konstruktīvu kritiku, nepārmetot un neizceļot darbinieku pieļautās kļūdas. Pretējā gadījumā darbiniekiem zudīs vēlme strādāt. Lai sasniegtu labākos rezultātus un darbinieki ar prieku nāktu uz darbu, darba videi ir jābūt pozitīvai. Tās veidošanā vistiešākā atbildība ir jāuzņemas uzņēmuma vai struktūrvienības vadītājam, kurš ienes kolektīvā enerģiju un veido kopējo noskaņojumu.

Nereti vadītājs, cenšoties rādīt piemēru saviem darbiniekiem, pārstrādājas, tādēļ ir būtiski neuzņemties pārāk daudz pienākumu un neatteikties no palīdzības, kā arī nebaidīties to lūgt, ja palīdzība ir nepieciešama. Tomēr reizēm vadītāji nespēj tikt galā ar veicamajiem uzdevumiem, sliktas laika plānošanas dēļ. Tādā gadījumā nepieciešams strikti pārskatīt darāmo darbu sarakstu un noteikt prioritātes.

Ko sagaida vadītājs un darbinieks?

Darbinieks sagaida, ka vadītājs ir objektīvs, saliedē kolektīvu, spēj motivēt, skaidri definē pienākumus un uzņēmuma mērķus, sniedz atgriezenisko saiti un pilda dotos solījumus. Darbiniekam būtiska ir cilvēcīga attieksme un apziņa, ka nepieciešamības gadījumā vadītājs ir pieejams un sniegs atbalstu. Tādēļ vadītājam ir jāpiemīt ļoti labām organizatoriskām spējām, lai ne tikai varētu tikt galā ar saviem darba uzdevumiem, bet arī spētu atrast laiku komunikācijai ar darbinieku.

Savukārt vadītāji sagaida, ka darbinieks ir profesionāls, atbildīgs, apķērīgs, spējīgs sadarboties, lojāls un pozitīvs. Vadītāji augstu vērtē produktivitāti, kas ir atkarīga no darbinieka iniciatīvas, motivācijas un vēlmes attīstīties. Ideālu darbinieku nav, tādēļ ir būtiski atrast piemērotāko vadības stilu un motivēšanas paņēmienus katram, kuri palīdzēs sasniegt vairāk.

Kādu vadības stilu izvēlēties?

Vadītājam ikdienas darbā ir jākoncentrējas uz trim būtiskākajām lietām:

  • biznesa attīstība;
  • attiecību uzturēšana ar klientiem;
  • attiecību veidošana ar darbiniekiem.

Lai veiksmīgi spētu realizēt šos mērķus, par prioritāti ir jāizvirza attiecību veidošana ar darbiniekiem. Vadītājam ir iespēja izvēlēties, kuru no vadības stiliem izmantot – tādu, kurš ir orientēts uz mērķa sasniegšanu vai savstarpējām attiecībām. Tomēr zinošs vadītājs nepieturēsies pie viena, bet gan izvērtēs, kurš no četriem vadības stiliem ir vispiemērotākais darbinieka personībai un esošajai situācijai:

  • Autoritatīvais jeb direktīvais stils – skaidri norādījumi, konkrētas prasības, regulāra un detalizēta kontrole. Šis stils ir vispiemērotākais darbiniekiem, kuriem nav zināšanu un motivācijas, kā arī atsevišķu profesiju pārstāvjiem, kuriem ir jārīkojas nekavējoties, piemēram, ārsti, ugunsdzēsēji.
  • Pārliecināšanas stils – skaidri norādījumi, detalizēti paskaidrojumi, uzslavas, atbalsts, iesaistīšana darba procesā un lēmumu pieņemšanā, regulāra, taču ne pārāk detalizēta kontrole. Šis stils ir piemērots to darbinieku vadībā, kuri nav pietiekami kompetenti, bet ir motivēti.
  • Iesaistīšanas stils – motivēšana, vadlīnijas uzdevuma izpildei, atbalsts un palīdzība, periodiska kontrole, kopīga atbildība par lēmumiem. Šis stils vispiemērotākais ir zinošiem darbiniekiem, ar svārstīgu motivāciju un pārliecību par savām spējām.
  • Deleģēšanas stils – pilnīga uzticēšanās darbiniekam viņa atbildības sfērā, idejas par rezultāta sasniegšanu tiek sagaidītas no darbinieka, kontrole tikai pēc uzdevuma izpildes. Šis stils vispiemērotākais būs uzticamiem, zinošiem un patstāvīgi strādāt spējīgiem darbiniekiem. Izmantojot šo stilu, visefektīvāk tiek taupīti vadītāja resursi. Izvērtējot iespējas, ieteicams izmantot deleģēšanas vadības stilu, jo to visaugstāk novērtē darbinieki.

Motivācija – panākumu atslēga

Zināms, ka vislabākos rezultātus uzrāda motivēti darbinieki, bet par to pilna atbildība ir jāuzņemas vadītājam. Darbinieks, kuram trūkst motivācijas, ne tikai savus pienākumus izpildīs sliktāk, bet, iespējams, negatīvi ietekmēs arī savus kolēģus. Vadītāja rokās ir ikviena darbinieka profesionālais sniegums. Īpaša uzmanība ir jāpievērš ne tikai tiem darbiniekiem, kuriem trūkst motivācijas, bet nepieciešams slavēt, izvirzīt jaunus uzdevumus un uzticēt arvien vairāk arī darbiniekiem, kuri jau ir pietiekami motivēti un entuziasma pilni. Pretējā gadījumā zinošajiem un motivētajiem darbiniekiem pietrūks izaicinājumu un viņi tos dosies meklēt citur.

Viens no faktoriem, kas motivē darbinieku, ir darba mērķis, kuru saskatīt palīdz vadītājs, radot darbam jēgu jeb virsvērtību. Darbinieka motivēšanā noteikti noderēs vadītāja informētība par apstākļiem, pienākumiem un citiem aspektiem, kuri neapmierina darbinieku.

Olga Dzene pauž, ka “domājot par darbinieka motivēšanu, būtiski ņemt vērā citus aspektus, kuri motivē – nākotnes stabilitāte, izaicinājumi, misijas apziņa, materiālais nodrošinājums, uzslavas, profesionālā attīstība, neatkarība, iespēja realizēt savas idejas, gandarījums par paveikto. Motivēšanai var izmantot dažādus paņēmienus gan materiālus – bonusu sistēma – , gan nemateriālus – individuālas pārrunas, apmierinātības ar darbu dažādo aspektu analīze un atbilstoša rīcība. Darbinieks novērtēs izrādītās rūpes un interesi, atgriezeniskās saites sniegšanu, kā arī vadītāja spēju atzīt savas kļūdas. Kolektīvu saliedēt palīdzēs apmācības, pasākumi, kā arī īpašu tradīciju ievērošana, piemēram, darbinieku sveikšana dzimšanas dienās”.

Olga Dzene ir vecākā konsultante un valdes locekle uzņēmumā “Fontes”, kas sniedz personāla vadības konsultāciju pakalpojumus. Olgai Dzenei ir Latvijas Universitātes maģistra grāds organizāciju psiholoģijā. Viņa ir uzkrājusi vairāk nekā desmit gadu profesionālo pieredzi personāla vadības jomā, tajā skaitā, četrus gadus strādājot Personāla departamenta direktores amatā. Olga Dzene vada mācības un sniedz konsultācijas organizācijām līderības kompetenču novērtēšanā, attīstībā, karjeras konsultēšanā un citās jomās.